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能轻易被挖走的 未必是合适的

本文来源于财经网 2014-09-09 20:03:00 我要评论(1
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面对着互联网大潮愈演愈烈的冲击,传统企业只顾着或主动或被动地摩拳擦掌应对,实际对自己的新发展方向根本还没把握清楚,往往是被卷挟着往前扑腾,一不小心就呛口水,严重的甚至元气大伤。在这种局面下,它们对跨行业的人才是陌生的,选择经常是盲目的,并不真清楚什么样的人,才是正适合自己的人

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景行/文

和在某行业巨头企业工作的朋友聊天,谈及他们新聘的一位独立事业部CEO,我问怎么请来的那位,了解了一下,似乎履历也不算怎么出色。他说,猎头挖来的呗,真正牛的请不来啊。

我诧异,朋友所在的企业,可谓无人不知,搁全世界也是响当当的名头,那名CEO的位置,也是专为开辟新疆土而设,薪水应该给得也不会少,怎么就请不来牛人?

再想想又觉正常。传统企业挖人做新行业时,这类情况屡见不鲜。总是前戏火热,早泄收场。

在所谓的“互联网思维”的浩荡大潮下,不少人被冲昏头脑,包括传统行业里领先的那些企业。曾经披荆斩棘,一步一个泥脚印的BOSS们,看到手机里一个小APP就能搞上市;前两年还窝着地下室捧着泡面的屌丝男,转眼也许就站在大屏幕前举着新产品挥斥方遒,心里如何能平静?

于是,逢人说话就变成:“我们要有互联网思维”,“我们得做产品”。不管心里明不明白,总得要表现出不甘于人后,未被时代潮流抛下的样子。耳边若再有些一知半解的人忽悠吹风,再战江湖的豪情顿时涌起。

看到别人玩社交媒体一呼百应,也玩。只是,从没有想清楚过露多大脸,也许就得承受随之而来的相应当量的非议这个后果。更不明白那些看起来热火朝天的企业微博号,也许是靠买假粉雇水军营造出来的虚假繁荣。

看到别人开发一个小小APP搏了不少眼球,圈了不少投资,也凑热闹。但是,却还没弄明白一个流行的APP背后装机成本是多少。

看到别人做电商,也琢磨着得从B2C、C2C、O2O里面挑一个搞。其实,还没想清楚要怎么搞。

无论如何,传统行业确实受到了互联网热潮的影响,比如前两天跳出来的时尚行业挑战凡客的LOW不LOW,比如银行业与互联网金融的热烈对骂,但对骂之后还是得互相拥抱。

拥抱就得搞,所以,随即而来的,是各方纷纷招兵买马。

智联招聘搞了个高端人才招聘网站叫卓聘,据说是只针对年薪10万以上人才的平台,前几天出了个《2014上半年金融人才报告》,说金融企业对跨界人才存在大量需求,对IT互联网人才热门需求Top5名分别是:软件工程师、互联网产品经理/主管、网络运营管理、SEO/SEM、手机软件开发工程师。其中互联网产品经理/主管、网络运营管理等岗位需求火热。

这些岗位需求火热,是因为在互联网的推动下,行业发展太快。但正是因为行业发展太快,导致各类企业如获至宝地挖到人,却经常以失望告终。满心欢喜以为鱼跃龙门的跳槽者,也不免在新环境里越做越痛苦。

为什么?说文艺点,是彼此因为信息不对称产生的美感。

说直白点,面对着互联网大潮愈演愈烈的冲击,传统企业只顾着或主动或被动地摩拳擦掌应对,实际对自己的新发展方向根本还没把握清楚,往往是被卷挟着往前扑腾,一不小心就呛口水,严重的甚至元气大伤。在这种局面下,它们对跨行业的人才是陌生的,选择经常是盲目的,并不真清楚什么样的人,才是正适合自己的人。

而互联网行业的人才们,甭管是技术、产品还是运营,有能力没能力的,谁都有追求更好生活的欲望和权利,逮着高薪的机会换掉工作,却发现自己从前那些东西在传统企业里施展不力,新老板也很难理解自己的逻辑,好不容易能做些什么,却总是遭到一些“旧势力”的阻扰。

此外,就如朋友所说,真正的人才,也很难请到。行业大牛,通常都已身处领先型公司的重要位置。一个人能力能否得到充分的发挥,其身处的环境十分重要,也讲究天时地利人和。职场之上,能找到这样的环境其实并不容易,因此这样的人大多数往往也不倾向于流动。而少数倾向于流动的这类人才,又常常因为信息不对称,为外界所不了解。毕竟,外界,尤其是跨行业的外界,更多的是以知名度来寻找人才和对人才进行判断。但事实上,一个行业的真正有流动倾向的人才,往往是那些知名度不高的中坚人才。因为他们在现有位置上贡献度高而获得的回报相对不能令自己满意,所以,才有流动的意愿。

能被挖走的,未必是可用之材。只是说明他们没那么重要。真正有价值的,你未必能找得到。或让你遇到了,你也未必真正能识货。

在这种情况下,一纸简历、一个网站就能让一个真正的人才找到心仪的工作么?显然,没有这么简单。目前的招聘网站做得大而全,但对许多新的、高端的行业,对许多更高级的人才需求,缺少有效对口。比如,缺少真正对口金融,或者是对口高端人才的。当然,有些招聘网站在向这个方向努力,像猎聘这样的网站,已经开始针对人才分类进行垂直划分,开始专注做高端招聘。而智联招聘的卓聘,是在这个基础上再次进行垂直划分,从高端招聘中的高端金融人才招聘入手,开始为高端人才做平台,做服务。这也许是弥补目前企业和人才沟通缺口的一个途径。

此外,人才是不是真正高端,企业只通过一纸简历和一些常规的面试很难判断。除去前面十数年的工作经历之外,你是谁?你究竟有过什么样的成绩?你的团队如何评价你?你是否真的适合这个职位?企业目前还无法从自己的招聘流程进行判断。

现在的招聘平台增加了互动功能,像LinkedIn上,你很容易知道他认识的谁谁,你也认识,更容易找到熟人问一下他的表现。国内的招聘平台也在开发自己的评测业务。像智联卓聘在给高管做的领导力、胜任力(给你这个位子是不是做得了)、高管沟通能力(有向上的沟通能力,比如董事会)等评测,也都是这个道理——让企业更立体的认识你。

但,这些评测、平台是不是真的奏效,还需要让时间来检验。而一个招聘平台即使在产品与技术上做的再先进,做的看起来再“美好”,也不是企业能否找到合适自己的人才人关键。关键与根本,还是在企业自身。

所以,那些有钱没钱都一窝蜂往前凑的企业们,千万不要以为配齐了软件工程师、产品经理、网络运营等等,加点“产品”料酒,撒一把“互联网思维”的小葱,就能搭上互联网点石成金。还是先冷静地思考一下自己该如何与互联网有效结合,给自己作个更明晰的定位,再探索前路吧。

而那些在职场疲惫辗转的跳槽族们,也不妨静下心来仔细想想,自己到底要的是什么。拂袖而去自是潇洒,但真正有能力的人,不会因为选择什么或放弃什么,就轻易成功或失败。在一个地方站久了,是容易脚冷,需要挪一挪,但别掉进坑里。

做猎头和中介平台的,也该以让合适的人才和雇主尽量共同走过一段美好时光为目标,而不是只满足于快速勾兑各种一夜情。

【作者:景行】 (编辑:Yummy)
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